2023年8月至2024年7月期间，徐某以个人名义在某APP上注册成为小件快递员，通过APP扫脸签到后开始接受揽件任务。揽件任务由J公司根据区域分配后通过APP平台推送至徐某，徐某对APP派单可选择不接或做消单、推单处理。徐某自备交通工具上门揽件，无需在J公司处签到，其收入来源于退货用户在平台上支付的运费提成，J公司仅扣留取件收入的7%作为保证金，待某APP对揽件无质量问题反馈后，再将款项退至徐某账户。

2024年7月，徐某向劳动仲裁委申请仲裁，要求确认在上述期间内与J公司存在劳动关系，并要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额等。劳动仲裁委经仲裁，驳回徐某仲裁请求后，徐某又向本院提起诉讼，请求法院认定其上述期间与J公司之间存在劳动关系，并请求支付相应工资及经济补偿金。

法院经审理认为，本案的争议焦点为原被告双方在上述期间是否存在事实劳动关系。首先，被告J公司为从事物流运输的企业，双方主体资格均符合法律规定，但徐某对其工作时间和工作内容享有自主决定权，J公司对其无组织管理的强制性，徐某与J公司之间不存在人身从属性。其次，徐某收入主要是揽件返点，多劳多得，与J公司之间也不存在经济从属性。最后，法院综合以上因素，判定双方之间不存在事实劳动关系。

近年来，随着新形态就业人员增多，“我和公司究竟有没有劳动关系”成为当今困扰新形态从业者的共同困惑，劳动关系认定也成为审理劳动争议案件的重点和难点问题。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。在劳动者与用人单位未签订劳动合同的情形下，认定事实劳动关系，主要从劳动者与公司之间是否存在人身从属性、经济从属性、组织从属性进行判定。

是指劳动者在劳动过程中需服从用人单位管理、指挥和监督，无法完全自主决定自己工作内容和方式，通常表现为劳动者要遵循公司考勤、坐班制度，接受公司绩效考核方案，请休假需履行审批手续，违反工作纪律会受到扣钱等惩罚性措施。

是指劳动者的收入主要依赖用人单位，劳动工具、资源等由用人单位提供，自身不承担经营风险。

上述三项标准是法院或仲裁机构区分劳动关系与承揽关系、劳务关系的关键，劳动关系成立后，劳动者可依据劳动法要求用人单位为其购买社保，在受伤时可请求工伤赔偿，享受劳动法的保护。

劳动者入职公司开始工作时，可主动要求公司与自己签订劳动合同，为自己办理社保手续，组织自己参加考勤管理和安全生产制度培训。作为用人单位，也应及时主动履行上述义务，这不仅是发生工伤保险事故或其他劳动争议时分清双方责任的重要依据，也是企业分担用工风险的必要选择，若因一时的侥幸心理而导致事故发生，对企业管理成本、正常生产秩序将造成毁灭性打击。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。